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建立心理契约,提升员工满意度

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文章出处:未知 作者:admin人气:187发表时间:2016-09-19 14:00:06

正如大家懂的那样所说,时代的变化使得企业与员工的关系,不再仅仅是一纸劳动合同的雇佣关系,还有着对彼此的需求和期望。企业希望员工能为企业的发展全力奉献,并让他们相信企业能满足他们的需求与愿望;员工希望企业能够清楚地了解自己的需求与发展愿望,并尽量予以满足。

基于此,美国著名管理心理学家施恩教授提出“心理契约”的概念。他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望而有所提供的一种配合。”也可以说,心理契约实质上是一种角色期待,是企业与员工之间对彼此所抱有的一系列微妙而含蓄的期望——预料和期待双方将会满足自己的某些需要。比如,企业期待员工认真工作,忠于企业,听从指挥等;员工期待能公平对待自己、合理分配任务,提供工作条件等。当员工心理契约中所蕴含的角色期待不能满足时,就会使工作绩效和组织满意度受到消极影响。

心理契约大多隐于人们的心里,有待双方细心体察、领悟和估测,尤其是对于企业来说,通过与员工建立心理契约,可使企业与员工之间相互吸引,员工愿意接受企业的目标并为企业贡献自己的能力。

在具体地实施方法方面,企业建立和管理心理契约有一个EAR循环理论。所谓EAR循环,是指心理契约建立(Establishing,E阶段)、调整(Adjusting,A阶段)和实现(Realization,R阶段)的过程。

在E阶段,即心理契约建立阶段,企业重点是了解员工的期望,并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况,从而帮助员工建立一个合理预期,促使其趋同预期而和企业一起努力。

在A阶段,即调整阶段,企业可及时、通畅地与员工保持沟通,让员工清楚了解企业现在出现了什么新情况,以及企业期望员工进行什么样的调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时,高层的及时沟通能降低员工的心理负担,降低负面影响。

在R阶段,即实现阶段,企业可及时考察实现程度,了解员工的合理预期在多大程度上已变为现实。如工作环境是否如所希望的那样变好了?是否接受了应该的培训?职务变动了吗?薪水有调整吗?实现了的原因是什么?尚未实现的原因又是什么?是员工的能力问题,还是企业方面的问题?这样一系列问题找到答案以后,企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。

现代企业理论认为,员工把自己的工作自由与权利交给企业安排,是因为他们相信企业能实现他们的愿望,能提供与之工作绩效对称的报酬和发展。否则这种平衡关系是不能维持的。如果企业能建立并有效地管理心理契约,使员工将企业目标和个人目标融为一体,将企业文化牢记于心,愿意与企业共进退,员工的工作效率和满意度才会提高,企业才有可能成为永远充满活力的健康和幸福组织。